Principy Age Managementu v kontextu udržitelného rozvoje a kvality života
16.2.20122012 / 1doporučit, tisk
Ilona Štorová, Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, Praha
V lednu t. r. byl v Perspektivách jakosti uveřejněn příspěvek autorky Ilony Štorové „Projekt Strategie Age Managementu v České republice: v čem spočívá a co přináší“. Nyní autorka v dalším příspěvku uvádí principy Age Managementu v širším kontextu – v duchu zdůrazněného tématu tohoto časopisu pro první čtvrtletí roku 2012, které zní „Udržitelný rozvoj a kvalita“.
Kvůli demografickým změnám se počet pracovních sil v Evropě v budoucnosti sníží. Zvýšení ekonomické aktivity a zaměstnanosti je klíčovou strategií k řešení ekonomických výzev spojených se stárnutím populace. Stárnutí populace a pracovní síly přitom představuje nejen vážné ekonomické, ale zejména sociální dopady. Téma stárnutí populace a zajištění kvality života ve stáří je současně příliš vážným problémem, než aby mohlo být svěřeno nahodilým řešením.
Úvod. Vazba na dokumenty
Evropská komise ve svém dokumentu Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění [1]upozorňuje, že kvůli demografickým změnám se počet pracovních sil v Evropě sníží. V současnosti jsou zde zaměstnány jen dvě třetiny obyvatelstva v produktivním věku, zatímco ve Spojených státech a Japonsku je to přes 70 %. Nízká je především zaměstnanost žen a starších osob. Krize však také těžce postihla mladé lidi, jejich nezaměstnanost přesahuje 21 %. Dokument upozorňuje také na nebezpečí, že osoby, jejichž vazby ve světě práce jsou slabé či nulové, se trhu práce vzdálí.
Na úrovni vlády ČR reaguje na problematiku stárnutí Národní program přípravy na stárnutí na období let 2008 až 2012 (Kvalita života ve stáří) [2]. Tento program v oblasti „aktivní stárnutí“ klade důraz na zvýšení ekonomické aktivity a zaměstnanosti, které je klíčovou strategií k řešení ekonomických výzev spojených se stárnutím populace. Problémem stárnutí populace není ani tak jeho dopad na ekonomiku, jako spíše jeho interakce se situací na trhu práce a charakteristikami penzijního systému. Stárnutí a případný úbytek pracovní síly může být do značné míry kompenzován zvýšením zaměstnanosti. Ekonomický dopad stárnutí populace bude do značné míry závislý na tom, jak využijeme získané přírůstky v délce života.
Podobné závěry s ohledem na demografickou situaci v České republice lze zjistit i v dokumentu Age Management. Komparativní analýza podmínek a přístupů v České republice a ve Finsku [3], který byl zpracován v rámci projektu operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) „Strategie Age Managementu v České republice“ a je dostupný na webových stránkách realizátora projektu Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s.. Také autoři této zprávy varují, že stárnutí populace a pracovní síly představuje nejen vážné ekonomické, ale zejména sociální dopady a současně, že téma stárnutí populace a zajištění kvality života ve stáří jsou příliš vážnými problémy, než aby byla svěřena nahodilým řešením.
1 Opatření Age Managementu na různých úrovních systému
K většímu zapojení osob ve věku 50 a více let (50+) do pracovního života musí být vytvořeny podmínky na všech úrovních systému: od legislativních na úrovni společnosti přes změny podmínek na pracovišti až po současně vytvářené nezbytné předpoklady pro změnu postojů na úrovni jednotlivce. Již nyní se dnešní čtyřicátníci musí připravit na delší pracovní kariéru, více plánovat vlastní profesní budoucnost, počítat s možností změny vlastní profese několikrát za život a s tím související ochotou se dále vzdělávat, ale také odpovědněji přistupovat k vlastnímu zdraví jako základní podmínce pro udržení pracovní schopnosti. A právě na zdraví se zřetelně promítá kvalita pracovního a osobního života každého z nás.
Realizace principů Age Managementu na firemní úrovni vyplývá z potřeby udržet a rozvíjet lidský potenciál k výkonu, trvale přizpůsobovat pracovníka potřebám podniku a zvyšovat produktivitu práce. Odpovědní zaměstnavatelé si jsou vědomi své části odpovědnosti a respektují fakt, že přiměřená pracovní zátěž, ochrana zdraví při práci a zdravé sociální prostředí na pracovišti patří k základním principům sociálně odpovědného chování zaměstnavatelů. Mnoho firem již v praxi naplňuje principy společensky odpovědného chování firem, které zahrnuje rovněž i oblast pracovního prostředí, např. zapojení zaměstnanců do rozhodování, férové ohodnocení za práci, nefinanční benefity, vzdělávání a rozvoj, zdraví a bezpečnost, vyváženost pracovního a osobního života, odpovědný přístup k propouštění, rovné příležitosti či aktivní účast zaměstnanců na podpoře místní komunity [4]. V rámci všech těchto aktivit lze uplatnit i principy Age Managementu. Ukazuje se totiž, že právě prostředí na pracovišti bude v blízké budoucnosti faktorem nejdůležitějších změn. Výzkumy zjišťují, že rozhodnutí pokračovat v pracovním životě závisí spíše na atmosféře a podmínkách na pracovišti než na samotné výši důchodu.
Obrázek 1: Vybraná opatření Age Managementu na různých úrovních systému.
2 Koncept pracovní schopnosti
Za stávající situace nezbytnosti zapojení většího počtu stárnoucích osob na pracovním trhu se stále důležitější faktorem stává koncept pracovní schopnosti.
V kontextu tohoto vývoje si i firmy budou stále více uvědomovat skutečnost, že jádro jejich pracovní síly budou čím dál více tvořit stárnoucí zaměstnanci. Tento fakt vede k otázce,
· jakým způsobem je možno udržet jejich pracovní schopnost,
· jakým způsobem může být pracovní schopnost podporována a
· zda je možné identifikovat rizika, která pracovní schopnost ohrožují.
Pracovní schopnost je velmi důležitá jak pro pracovníka, tak pro jeho organizaci. Podle finských autorů se pracovní schopností rozumí „jak dobrý je pracovník v současnosti, v blízké budoucnosti, a jak vykonává svoji práci z hlediska pracovních nároků, zdravotních a duševních dispozic“ [5]. Tato definice je založena na tzv. konceptu pracovní schopnosti [6], podle níž je pracovní schopnost výsledkem vzájemného působení pracovníka a jeho práce. Pracovní schopnost může být také popsána jako rovnováha mezi dispozicemi pracovníka a pracovními nároky.
Obrázek 2: Pracovní schopnost je výsledkem vzájemného vztahu mezi pracovníkem a jeho pracovní činností.
Pracovník přispívá ke své pracovní schopnosti prostřednictvím
· svých zdravotních a funkčních dispozic,
· svých znalostí a schopností,
· svými přístupy a motivací.
Pracovní místo ovlivňuje pracovní schopnost pomocí pracovních organizačních faktorů – zejména způsobem vedení, řídicími faktory pracovních nároků a pracovním prostředím včetně sociálních aspektů.
Udržování a rozvíjení pracovní schopnosti vyžaduje dobrou spolupráci řídících pracovníků i zaměstnanců. U stárnoucích zaměstnanců hraje důležitou roli zdravotní péče a organizace bezpečnosti práce. Pracovní schopnost ale nelze oddělit od ostatního života: slučování pracovního a rodinného života se proto stává stále důležitější tématem.
3 Pilíře Age Managementu a jejich uplatnění ve firmách
Každá organizace si definuje cíle podle své vlastní výchozí situace a stanovených vizí a strategií. Metody a správné postupy Age Managementu by měly být v souladu s firemní kulturou a měly by zohledňovat:
· personální činnosti v oblasti náboru a přijímání pracovníků s ohledem na věkovou diverzitu,
· vzdělávání a rozvoj dovedností starších pracovníků,
· kariérní rozvoj a také
· přípravu starších pracovníků na odchod do důchodu.
Neméně důležitá jsou i opatření, která směřují k podpoře kvality pracovního života – fyzické podmínky pracovního prostředí (hluk, nečistoty v ovzduší), snižování fyzické zátěže, možnosti ovlivňování vlastní práce (pracovní přestávky, pořadí pracovních úkolů), možnosti flexibilní pracovní doby a celkové vyváženosti pracovní doby a osobního volna.
Jednotlivé pilíře Age Managementu vycházejí z dlouhodobých výzkumů Finského institutu pracovního zdraví (Finnish Institute of Occupational Health, FIOH), který se problematikou stárnoucích zaměstnanců dlouhodobě zabývá. Skupina odborníků pod vedením prof. Juhani Ilmarinena definovala osm všeobecných pilířů, které se logicky ovlivňují, podporují a tvoří vzájemně propojený celek [7]:
- Dobré znalosti o věkovém složení
- Férové postoje ke stárnutí
- Dobrý management, který chápe individualitu a rozmanitost
- Dobrá a uskutečnitelná strategie
- Dobrá pracovní schopnost, motivace a vůle pokračovat v práci
- Vysoká úroveň znalostí
- Dobrá organizace práce a dobré pracovní prostředí
- Kvalitní život
Konkrétní nástroje Age Managementu na pracovišti lze pak vztahovat například k těmto oblastem [8]:
- Výběrová řízení
- Vzdělávání, trénink a celoživotní učení
- Rozvoj kariéry
- Podmínky nastavení pružné pracovní doby
- Ochrana zdraví, prevence onemocnění a ergonomie pracovního prostředí
- Přesuny na jiné pracoviště
- Plánování odchodu do důchodu
- Komplexní přístup
Oblastí pro využití Age Managementu může být samozřejmě více, vždy záleží na konkrétní firmě a její analýze, která oblast se jí zdá nejdůležitější a které nástroje nejlépe odpovídají jejím požadavkům. Mezi ty důležité je nutné zařadit i systém mezigeneračního učení, a tím zajištění přenosu zkušeností starších zaměstnanců na ty mladší: s odchodem starších zaměstnanců odchází v mnoha případech také důležité know-how i tzv. tacitní znalosti, které by mohly v konečném důsledku ohrozit i konkurenceschopnost firmy.
Závěr
V souvislosti s demografickým vývojem v Evropě i konkrétně v České republice bude důležitým cílem nejen dosažení udržitelné budoucnosti v oblasti hospodářské, ale také udržení sociální soudržnosti.
Koncept Age Managementu přináší mj. zvyšování povědomí o problematice stárnutí, na které by měly navazovat změny postojů vůči stárnutí, reforma podmínek pracovního života vstřícná vůči různým věkovým skupinám i změny v oblasti zdravotní péče poskytované zaměstnancům na pracovištích. Pokud se podaří uskutečnit a provázat tyto změny, budou vytvořeny i předpoklady pro zvýšení pracovní schopnosti i motivace pracovníků pokračovat v pracovním životě, což povede ke zvýšení produktivity firem i celé společnosti. Cíl to není jednoduchý a bude vyžadovat spolupráci na všech úrovních systému – společnosti, firem i jednotlivců, nemůžeme si však dovolit k němu nesměřovat.
Literatura:
[1] http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_CS_ACT_part1_v1.pdf (14. 1. 2012)
[2] http://www.mpsv.cz/cs/5045 (14. 1. 2012)
[3] http://www.aivd.cz/sites/default/files/agemanagement_web.pdf (14. 1. 2012)
[4] http://www.csr-online.cz/Page.aspx?home
[5] Ilmarinen J., Tuomi K.: Past, Present and Future of Work Ability. In: Ilmarinen J., Lehtinen S.: Past, Present and Future of Work Ability. People and Work – Research Reports 65. Finnish Inst. of Occupational Health, Helsinki 2004. ISBN 951802-581-9.
[6] Ilmarinen J.: Preface. In: Ilmarinen J., Lehtinen S.: Past, Present and Future of Work Ability. People and Work – Research Reports 65. Finnish Inst. of Occupational Health, Helsinki 2004. ISBN 951-802-581-9.
[7] Ilmarinen J.: Ako si predĺžiť aktívny život: starnutie a kvalita pracovného života v Európskej únii. Príroda, Bratislava 2008. ISBN 978-80-07-01658-3. (Recenzi této publikace viz Andragogika 2011 (15) 3, 23. Pozn. red. PJ.)
[8] A guide to good practice in age management 2006. Str. 7. Přístupné na www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2005/137/en/1/ef05137en.pdf.
- Hasselhorn M. H.: Work Ability – Concept and Assessment. Contribution for „Enterprise for Health Management Conference“ in London in Oct. 2008. Conference guide, Version August 22, 2008.
Autorka:
Mgr. Ilona Štorová působí v Asociaci institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s.; je vedoucí projektu „Strategie Age Managementu v České republice“.
Kontakt: